Bu makalemizde de işçinin askere gitmesi durumunda karşılaşabileceği durumlar, işçinin haklarının neler olduğu gibi hususlar ayrıntılı olarak ele alınacaktır.
1- Askere Gidişte İş Sözleşme Sözleşmesinin Durumu
Türkiye’de zorunlu askerlik (muvazzaf askerlik), her Türk erkeği bakımından yerine getirilmesi gereken vatani bir görev niteliğindedir. Ancak işçinin askere gitmesi, her durumda iş sözleşmesinin sona ereceği anlamına gelmez. Başka bir ifadeyle, işçi isterse iş sözleşmesini askerlik nedeniyle sona erdirebilir; isterse de gerekli koşulların varlığı hâlinde askerlik dönüşünde aynı işyerinde çalışmaya devam edebilir. Aşağıda bu hususlar ayrıntılı olarak açıklanacaktır.
Askerlik nedeniyle fesih hakkı, 1475 sayılı Kanun’un 14. maddesinde düzenlenmiştir. İlgili hükümde özetle:
“Bu Kanuna tabi işçilerin hizmet akitlerinin … muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyla feshedilmesi … hâlinde; işçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet akdinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. Bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır.”
Kanun maddesinden de açıkça anlaşılacağı üzere, askerlik nedeniyle iş sözleşmesini sona erdirme (fesih) hakkı işçiye tanınmış bir haktır ve bu noktada işçinin takdir yetkisi bulunmaktadır. Dolayısıyla askere gidecek işçi, isterse iş sözleşmesini askerlik nedeniyle fesheder; isterse feshetmeyerek askerlik dönüşünde çalışmaya devam etmeyi tercih edebilir.
2- Askerlik Döneminde İş Sözleşmesinin Askıda Olması
İşçi, askerlik nedeniyle iş sözleşmesini sona erdirmemişse, muvazzaf askerlik süresince iş sözleşmesi askıda kabul edilir. Bu dönemde tarafların iş sözleşmesinden doğan temel borçları (işçinin iş görme, işverenin ücret ödeme borcu) geçici olarak ifa edilemez; buna karşılık iş sözleşmesi tamamen ortadan kalkmaz, hukuki bağ devam eder.
Konuya ilişkin olarak Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 21.01.2021 tarihli, 2020/8030 E. – 2021/1774 K. sayılı kararında özetle şu hususlar vurgulanmıştır:
“Bu durumda muvazzaf askerlik sebebiyle fiili çalışmaya ara verilmesi, hukuki niteliği itibariyle iş sözleşmesinin şarta bağlı şekilde askıya alınması sonucunu doğurmaktadır. İşçinin muvazzaf askerlik sonrasında tekrar çalışmaya başlaması ve emeklilik hakkının iktisabı ile askı halinin son bulması öngörülmektedir. Belirtmek gerekir ki, işçinin iş güvencesini temin amacına yönelik önemli iş hukuku kurumlarından birisi de iş sözleşmesinin askıya alınmasıdır. İşçinin kusuru olmaksızın geçici şekilde iş görme borcunu yerine getirmesini engelleyen bazı durumlarda iş sözleşmesinin askıya alınması ile işçinin devamsızlığı meşru hale gelir, işveren de bu gerekçeyle iş sözleşmesini feshedemez (SÜZEK, Sarper: İş Hukuku, İstanbul 2019, s.476).”
Bu çerçevede; işçi askerlik süresince fiilen çalışamaz ve doğal olarak iş görme borcunu yerine getiremez. Ancak bu devamsızlık haklı/mazur ve meşru sayıldığından, işverenin sırf bu nedenle “devamsızlık” gerekçesiyle feshe yönelmesi kural olarak doğru bir yaklaşım değildir. İş sözleşmesi askı hâlinde devam eder; askerlik bitiminde ise, işçinin işe dönme iradesine göre süreç ayrıca değerlendirilir.
3- Askerlik Nedeniyle İş Sözleşmesinin Feshi
İşçi, muvazzaf askerlik hizmeti nedeniyle iş sözleşmesini askıda bırakabileceği gibi, dilerse iş sözleşmesini askerlik nedeniyle sona erdirebilir (feshedebilir). Kanun koyucu, askerlik sebebiyle feshi kıdem tazminatına hak kazandıran özel bir hâl olarak düzenlemiştir.
Nitekim 1475 sayılı Kanun’un 14. maddesinde, iş sözleşmesinin muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyla feshedilmesi hâlinde işçiye kıdem tazminatı ödeneceği açıkça belirtilmiştir. Bu kapsamda:
İşçi, askerlik nedeniyle iş sözleşmesini feshederse kıdem tazminatına hak kazanabilir.
Kıdem tazminatına hak kazanabilmek için genel kural olarak işçinin, aynı işverene bağlı olarak en az 1 yıl çalışmış olması gerekir.
Kıdem tazminatı, işçinin işyerinde geçen süresine göre her tam yıl için 30 günlük ücreti üzerinden hesaplanır; bir yıldan artan süreler için de aynı oran esas alınır.
4- Askerlik Nedeniyle Feshin İspatı – İstifa Usulü
Uygulamada uyuşmazlıkların önemli bir kısmı, fesih sebebinin gerçekten askerlik olup olmadığı noktasında çıkmaktadır. Feshin yazılı olması geçerlilik şartı değil ispat şartıdır. İş akdinin askerlik nedeniyle feshedildiğinin ispatı işçiye aittir. Bu nedenle, iş davası avukatı olarak önerimiz; işçinin süreci mümkün olduğunca yazılı ve ispatlanabilir şekilde yürütmesidir. Bu amaçla işçinin:
Askerlik sevk/celp belgesini alarak (veya e-devletten alınan askerlik durum belgesi),
İşverene hitaben yazılmış askerlik nedeniyle fesih dilekçesi ile birlikte işverene verene sunması,
Dilekçenin verildiğini gösteren teslim/tebliğ belgesi almak suretiyle (noter ihtarı, evrak kayıt, KEP, iadeli taahhüt vb.)
ile süreci belgelendirmesi gerekmektedir. Bu ileride doğabilecek ihtilaflarda ispat bakımından işçiyi ciddi şekilde güçlendirecektir. Burada dikkat edilmesi gereken husus dilekçede askerlik nedeniyle iş sözleşmesinin sona erdirildiğinin açıkça belirtilmesi gerektiğidir.
5- Askerlik Nedeniyle Fesihte İhbar Öneli
Askerlik nedeniyle iş sözleşmesini sona erdiren işçinin, işverene ihbar öneli/süresi vermesi kural olarak gerekli değildir. Çünkü askerlik nedeniyle fesih, kanunda düzenlenen ve işçiye tanınan özel bir fesih hâlidir. Bu nedenle işçi, askerlik sebebine dayanarak iş sözleşmesini bildirim süresi beklemeksizin derhal sona erdirebilir. Konu ile ilgili Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 10.03.2014 tarih ve 2012/3438 E. 2014/7629 sayılı kararında ;
" İşçinin muvazzaf askerlik sebebiyle iş sözleşmesini feshinde ihbar öneli tanınmasına da gerek yoktur. " denilmektedir. 6- Askerlik Nedeniyle Fesih Ne Zaman Yapılmalı? (Makul Süre)
Ülke gerçekleri göz önüne alındığında askere gidecek birçok vatandaşımız, sevk tarihinden önce ailesi ve akrabalarıyla belirli bir süre vakit geçirmekte; arkadaşlarıyla çeşitli organizasyonlar yapmakta ve askere uğurlama niteliğinde hazırlıklar yapmaktadır. Bu sosyal gerçeklik dikkate alındığında, askere gidecek işçinin sevk tarihinden hemen önce işi bırakması her zaman beklenemez.
Bu nedenle, örf ve adet ile hayatın olağan akışı çerçevesinde; işçinin askerlik başlangıcından makul bir süre önce işten ayrılması ve akabinde askere gitmesi uygulamada kabul gören yaklaşımdır. Ancak “makul süre” kavramı sabit bir süre değildir; işçinin ekonomik ve sosyal durumu ile yaşadığı çevrenin örf ve adetlerine göre değişebilir.
Önemli Not
Makul süreden çok önce yapılan fesihlerde, fesih sebebinin “gerçekten askerlik” olup olmadığı tartışma konusu olabilir. Böyle bir durumda, işçinin askerlik nedeniyle fesih iddiası kabul edilmeyebilir ve kıdem tazminatı talebi reddedilebilir.
Makul sürenin tespiti, her somut olayın özelliklerine göre değerlendirilmesi gereken bir husustur. Uygulamada iş davası avukatı olarak kanaatimiz; çoğu olayda 1–2 aylık sürenin makul kabul edilme ihtimalinin daha yüksek olduğu, süre uzadıkça ise uyuşmazlık riskinin arttığı yönündedir.
Konuya ilişkin Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 05.11.2018 tarihli, 2017/16386 E. – 2018/23401 K. sayılı kararında;
“Somut olayda davacının muvazzaf askerlik sebebiyle 26.05.2015 tarihinde iş sözleşmesini feshettiğinin ve askerlik şubesinden gelen yazı cevabına göre 03.08.2015 tarihinde askerliğe sevk edildiğinin anlaşılması karşısında, davacının iş akdini muvazzaf askerlik nedeniyle feshederek makul süre içerisinde de askerlik görevine başladığı görüldüğünden 2 ay 8 günlük sürenin mahkemece makul süre olarak kabul edilmemesi hatalı olmuştur… Davacının… kıdem tazminatı talep etme hakkı mevcut olduğundan davanın kabulü gerekirken… ret kararı verilmesi bozmayı gerektirmiştir.”
denilmek suretiyle 2 ay 8 günlük sürenin makul kabul edildiği görülmektedir.
Öte yandan Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 14.09.2020 tarihli, 2020/1756 E. – 2020/7557 K. sayılı kararında ise;
“Yine, davacı fesihte askerlik nedenine dayanmış ise de fesihten yaklaşık 4 ay sonra askere sevk edilmiştir.”
ifadesiyle, fesih ile askere sevk tarihi arasındaki yaklaşık 4 aylık sürenin makul süre değerlendirmesinde olumsuz karşılandığı anlaşılmaktadır.
Sonuç olarak: Askerlik nedeniyle fesihte “makul süre” konusu, kıdem tazminatı hakkının doğup doğmaması bakımından uygulamada belirleyici bir öneme sahiptir.
7- Askerlik Nedeniyle Fesihte Kıdem Tazminatı Şartları
Yukarıda da açıkça belirttiğimiz üzere, askerlik nedeniyle iş sözleşmesinin feshi kanun koyucu tarafından özel olarak düzenlenmiş bir hâldir. Bu nedenle askere gidecek işçi, aşağıda açıkladığımız şartları sağladığı takdirde kural olarak kıdem tazminatına hak kazanır. Ancak burada dikkat edilmesi gereken temel husus, Yargıtay kararlarında da sıkça vurgulandığı üzere; işçinin fesih iradesinin gerçekten askerlik nedeniyle olması ve fesih ile askere sevk tarihi arasında makul süre bulunmasıdır.
a) En az 1 yıl kıdem şartı
İşçinin, aynı işverene bağlı olarak en az 1 yıl çalışmış olması gerekir.
b) Fesih sebebinin askerlik olması (muvazzaf askerlik)
Feshin gerçekten muvazzaf askerlik nedeniyle yapılması ve bu durumun belgeyle desteklenmesi önemlidir (sevk/celp belgesi, e-devlet askerlik durum belgesi vb.). Eğer işçi askere gitmeden önce başka bir işe girer ise artık askerlik nedeniyle fesihten bahsedilemeyecektir. Yine muvazzaf askerlik dışında farklı nedenlerle askere giden işçi askerlik nedeniyle fesih yapamayacaktır.
c) Feshin işçi tarafından yapılması
Askerlik nedeniyle fesih hakkı işçiye tanınmıştır. Bu nedenle fesih iradesinin yazılı şekilde ortaya konulması ve işverene bildirimin ispatlanabilir şekilde yapılması önerilir.
d) Zamanlama (makul süre)
Askere sevk tarihi ile fesih tarihi arasında makul bir süre bulunmalıdır. Makul süre konusu, yukarıda ayrıca ayrıntılı olarak izah edilmiştir.
Özetle; askerlik nedeniyle fesihte kıdem tazminatı şartları sağlanıyorsa işçi kıdem tazminatını talep edebilir.
Kıdem (ve varsa ihbar) tazminatınızın yaklaşık tutarını pratik şekilde görmek için Kıdem ve İhbar Tazminatı Hesaplama Aracı (2025 güncel) sayfamızı kullanabilirsiniz.
8- İşçinin Askere Gitmeden Önce Başka İşte Çalışması (Hakkın Kötüye Kullanımı)
İşçinin, kanunun tanıdığı askerlik nedeniyle fesih hakkını kötüye kullanarak, iş sözleşmesini bu gerekçeyle sona erdirdikten sonra askere gitmeden önce başka bir işte çalışmaya başlaması, uygulamada çoğu zaman hakkın kötüye kullanımı olarak değerlendirilir. Çünkü bu durumda feshin “gerçekten askerlik sebebine dayanıp dayanmadığı” tartışma konusu hâline gelir.
Konuya ilişkin olarak Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 05.11.2018 tarihli, 2017/16386 E. – 2018/23401 K. sayılı kararında;
“Diğer taraftan işçinin muvazzaf askerlik sebebiyle kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için feshin gerçekten askerlik sebebine dayanması gerekir. Ayrıldıktan sonra bir başka işyerinde çalışan işçinin muvazzaf askerlik sebebiyle ayrıldığı düşünülemez. İşçinin muvazzaf askerlik celp döneminden makul bir süre önce ayrılması da mümkün görülmelidir.”
denilmek suretiyle, fesih sebebinin gerçekten askerlik olması gerektiği vurgulanmıştır.
Bu nedenle, işçi askerlik nedeniyle fesih yaptıktan sonra askere gitmeden önce başka bir işte çalışmaya başlarsa, “askerlik nedeniyle fesih kötüye kullanım” iddiası gündeme gelebileceği gibi, “askere gitmeden başka işte çalışmak kıdem tazminatı” bakımından da talebin reddi riski somut olaya göre değerlendirilecektir.
9- İşverenin Askerlik Nedeniyle Fesih Hakkı Var mıdır?
Kanun hükmünden de açıkça anlaşılacağı üzere, askerlik nedeniyle iş sözleşmesini feshetme hakkı işçiye tanınmış bir haktır. Bu nedenle işveren, sırf işçinin askere gidecek olması gerekçesiyle iş sözleşmesini sona erdiremez / feshedemez.
İşverenin, işçinin askere gitmesini gerekçe göstererek iş sözleşmesini feshetmesi hâlinde; somut olaya göre bu fesih geçersiz sayılabilir. Bu durumda iş güvencesi şartlarını taşıyan işçi (örneğin belirsiz süreli sözleşme, en az 6 ay kıdem, işyerinde 30’dan fazla işçi gibi koşulların varlığı hâlinde) işe iade davası açabilir.
Ayrıca işçi işverenin haksız feshi nedeniyle şartları bulunması kaydıyla kıdem tazminatı ve ihbar tazminatına hak kazanacaktır.
İşçinin askerlik nedeniyle sözleşmeyi feshetmemesi hâlinde, askerlik süresince sözleşme askıda kalır; işveren bu süreçte devamsızlık gerekçesiyle feshe gidemez.
10- Askerlik Nedeniyle Fesihte İhbar Tazminatı
Askerlik nedeniyle fesih, kanun koyucu tarafından işçiye tanınan bir hak olup bu fesihte işçi şartları varsa kıdem tazminatına hak kazanabilir. Ancak fesih iradesi işçi tarafından ortaya konulduğundan, işçinin bu fesih nedeniyle ihbar tazminatına hak kazanması mümkün değildir. Ayrıca bu tür fesihlerde, kural olarak işverenin de işçiden ihbar tazminatı talep etmesi söz konusu olmaz.
Konuya ilişkin Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 24.01.2023 tarihli, 2023/576 E. – 2023/1265 K. sayılı kararında:
“İhbar tazminatı iş sözleşmesini fesheden tarafın karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminat olduğu için, iş sözleşmesini fesheden tarafın feshi haklı bir nedene dayansa dahi ihbar tazminatına hak kazanması mümkün olmaz. Yine işçinin mülga 1475 sayılı İş Kanununun 14 üncü maddesi hükümleri uyarınca emeklilik, muvazzaf askerlik, evlilik gibi nedenlerle iş sözleşmesini feshetmesi durumunda ihbar tazminatı talep hakkı bulunmamaktadır. Anılan fesihlerde işveren de ihbar tazminatı talep edemez.”
denilmek suretiyle, askerlik nedeniyle fesihte ihbar tazminatına ilişkin ilke açıkça ortaya konulmuştur.
Sonuç olarak; iş sözleşmesini askerlik nedeniyle sona erdiren işçi, kıdem tazminatına hak kazanabilse bile, bu fesih nedeniyle ihbar tazminatı talep edemez.
Kısaca, askerlik nedeniyle işten ayrılmada ihbar tazminatı kural olarak gündeme gelmez.
1475/14 kapsamında askerlik dışında kıdem tazminatına yol açabilen benzer fesih türleri için evlilik nedeniyle fesih ve emeklilik nedeniyle işten ayrılma konulu yazılarımızı da inceleyebilirsiniz.
11- Bedelli Askerlik Nedeniyle İş Sözleşmesinin Feshi Mümkün Mü?
1475 sayılı Kanun’un 14. maddesinde “muvazzaf askerlik” ifadesi kullanılmakla birlikte, madde metninde bedelli askerlik yönünden açık bir istisna düzenlenmemiştir. Bu nedenle, özellikle iş hukuku bakımından işçi lehine yorum ilkesi de dikkate alındığında; işçinin bedelli askerliğe gitmesi hâlinde de askerlik nedeniyle fesih hakkının bulunduğu ve şartları varsa kıdem tazminatı talep edebileceği kabul edilmektedir.
Konuya ilişkin olarak Konya Bölge Adliye Mahkemesi 8. Hukuk Dairesi’nin 24.01.2020 tarihli, 2019/2257 E. – 2020/167 K. sayılı kararında;
“7146 sayılı Kanunla 01/01/1994 tarihinden (bu tarih dahil) önce doğmuş olup, henüz askerliğini yapmamış ve 03/08/2018 tarihi itibariyle fiili askerlik hizmetine başlamamış olanlara askerliğini bedelli olarak yapma imkanı getirilmiştir. 4857 sayılı kanuna tabi olarak çalışanlardan zorunlu (muvazzaf) askerliğini yapanların askerlikten kaynaklanan kıdem tazminatı ve askerlik dönüşü işe başlama şeklinde iki önemli hakkı vardır. Askerlik nedeniyle işten ayrılan işçinin kıdem tazminatı alabileceğine dair düzenleme 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesinde yer almakta olup, bu maddede herhangi bir değişiklik yapılmamıştır.”
denilmek suretiyle, askerlik nedeniyle kıdem tazminatı düzenlemesinde 1475/14’te bir değişiklik yapılmadığı vurgulanmıştır.
Bu çerçevede; bedelli askerliğe giden işçi, iş sözleşmesini askerlik nedeniyle feshederse şartları bulunması hâlinde kıdem tazminatına hak kazanabilecektir.
12- Muvazzaf Askerlik Dışında Silahaltına Alınma (Manevra/Tatbikat) – 4857 m.31
İşçinin muvazzaf askerlik dışında manevra/tatbikat veya başka bir nedenle silahaltına alınması hâli, 1475 sayılı Kanun m.14 kapsamında “askerlik nedeniyle fesih” olarak değerlendirilmez; bu nedenle doğrudan kıdem tazminatı hakkı doğurmaz. Bu durumda iş sözleşmesi kural olarak askıda kabul edilir. Ancak 4857 sayılı Kanun m.31’de öngörülen askı süresinin aşılması hâlinde, sözleşmenin işverence feshedilmiş sayılması gündeme gelebilir ve somut olaya göre kıdem tazminatı tartışması bu çerçevede değerlendirilir.
( Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 10.03.2014, 2012/3438 E., 2014/7629 K. )
13- Askerlik Sonrası İşe Dönüş Süreci ve Başvuru Usulü (4857 m.31)
Askerlik (veya kanuni ödev) nedeniyle işinden ayrılan işçi, ödevin sona ermesinden itibaren 2 ay içinde işe dönmek istediğini bildirirse; işveren, işçiyi eski işi veya benzeri işte boş yer varsa derhal, yoksa boşalacak ilk işe, başkalarına tercih ederek ve o andaki şartlarla işe almak zorundadır.
a) Süre: 2 ay içinde başvuru
İşe dönüş hakkından yararlanabilmek için terhis/ödev bitiminden itibaren 2 ay içinde işverene başvuru yapılmalıdır.
b) Başvuru nasıl yapılmalı? (İspat önemli)
Başvurunun ispatı işçiye aittir. İşçinin başvuruyu yazılı ve ispatlanabilir şekilde yapması ispat bakımından önem arz etmektedir. Bu nedenle başvurunun ;
- KEP, iadeli taahhütlü posta, noter ihtarı veya evrak kayıt
- Dilekçe ekine terhis belgesi / askerlik görevini bitirdiğini gösteren belge
Yapılması ispat bakımından kolaylık sağlayacaktır.
! İşveren işe almazsa ne olur? (3 aylık ücret tazminatı)
Aranan şartlar bulunduğu halde işveren iş sözleşmesi yapma yükümlülüğünü yerine getirmezse, işçiye 3 aylık ücret tutarında tazminat ödemekle yükümlüdür.
14- Askerlik Nedeniyle Fesih ve İşsizlik Maaşı
Askerlik nedeniyle işten ayrılışlarda SGK “işten çıkış nedeni” uygulamada Kod 12 (Askerlik) olarak bildirilir.
SGK işten çıkış kodları ve hangi kodların işsizlik maaşı/tazminat haklarına etkisi olduğuna ilişkin detaylı tablo ve açıklamalar için 2025 güncel SGK işten çıkış kodları rehberimize göz atabilirsiniz.
İşsizlik maaşı tarafında ise iki kritik nokta yer almaktadır ;
- Askerlik süresince işsizlik ödeneği fiilen bağlanmaz/ödenmez.
- İşçi askerlik sonrası iş bulamazsa, şartları (son 3 yılda prim günleri, son 120 gün vb.) sağlıyorsa terhis sonrası İŞKUR’a başvurarak işsizlik ödeneği alabilir.
Sıkça Sorulan Sorular
Askerlik nedeniyle işten ayrılırsam kıdem tazminatı alır mıyım?
Evet; iş sözleşmesini muvazzaf askerlik nedeniyle fesheden işçi, şartları (özellikle en az 1 yıl kıdem, fesih iradesinin askerlik olması ve makul süre) sağlıyorsa kıdem tazminatına hak kazanabilir.
Askere giderken iş sözleşmesini feshetmek zorunda mıyım?
Hayır. İşçi isterse iş sözleşmesini askerlik nedeniyle fesheder; isterse feshetmez ve askerlik süresince iş sözleşmesi askıda kalır. Askerlik dönüşünde işe devam/işe dönüş süreci ayrıca değerlendirilir.
Askerlik süresince iş sözleşmesi askıda olursa işveren “devamsızlık”tan çıkarabilir mi?
Kural olarak hayır. İşçi askerlik nedeniyle fiilen çalışamadığı için devamsızlık bu dönemde meşru kabul edilir; işverenin yalnızca bu gerekçeyle feshe gitmesi uygulamada geçerli kabul edilmez.
Askerlik nedeniyle fesihte ihbar süresi vermem gerekir mi?
Hayır. Askerlik nedeniyle fesih, işçiye tanınan özel bir fesih halidir; işçi kural olarak ihbar öneli beklemeksizin sözleşmesini sona erdirebilir.
Askerlik nedeniyle ayrılan işçi ihbar tazminatı alabilir mi?
Hayır. İhbar tazminatı, sözleşmeyi fesheden tarafın karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminat niteliğinde olduğundan; askerlik nedeniyle fesihte işçi ihbar tazminatı talep edemez. Bu tür fesihlerde işverenin de ihbar tazminatı talep etmesi kural olarak söz konusu olmaz.
Askerlik nedeniyle feshi nasıl ispat ederim?
Uygulamada en güvenli yöntem; sevk/celp belgesi (veya e-devlet askerlik durum belgesi) ile birlikte “askerlik nedeniyle fesih dilekçesi” vermek ve teslimi ispatlamaktır (KEP, noter ihtarı, evrak kayıt, iadeli taahhüt vb.).
“Makul süre” nedir? Askerlikten kaç ay önce fesih yapılabilir?
“Makul süre” her olaya göre değişir. Yargıtay uygulamasında fesih ile sevk tarihi arasındaki sürenin çok uzaması, fesih sebebinin gerçekten askerlik olup olmadığı tartışmasını doğurabilir. Bu nedenle fesih tarihinin sevk/terhis süreciyle makul bir bağ içinde olması önemlidir.
Askerlik nedeniyle fesih yapıp askere gitmeden önce başka işte çalışırsam ne olur?
Bu durum “hakkın kötüye kullanımı” tartışmasına yol açabilir. Ayrıldıktan sonra başka işte çalışılması, feshin gerçekten askerlik nedeniyle yapılmadığı iddiasını güçlendirebilir ve somut olaya göre kıdem tazminatı talebinin reddi riski doğurabilir.
İşveren “askere gidiyor” diye işçiyi işten çıkarabilir mi?
Sırf işçinin askere gidecek olması, işveren açısından tek başına geçerli bir fesih nedeni oluşturmaz. Böyle bir fesih, şartları varsa işe iade ve tazminat taleplerine konu edilebilir.
Askerlik sonrası işe dönüşte süre var mı? Ne zaman başvurmalıyım?
Evet. Askerlik/kanuni ödev bittikten sonra işe dönmek isteyen işçi, kanunda öngörülen süre içinde (uygulamada terhis sonrası gecikmeden ve özellikle 2 aylık süreye dikkat ederek) işverene yazılı başvuru yapmalıdır. Başvurunun ispatlanabilir şekilde yapılması önerilir.
İşveren askerden dönen işçiyi işe almazsa ne olur?
Şartları oluştuğu halde işveren işe başlatma yükümlülüğünü yerine getirmezse, 4857 sayılı Kanun m.31 çerçevesinde işçiye üç aylık ücret tutarında tazminat gündeme gelebilir. Somut olayın şartlarına göre değerlendirme yapılır.
Bedelli askerlikte fesih yaparsam kıdem tazminatı alabilir miyim?
Evet. Bedelli askerlik de muvazzaf askerlik kapsamında olup işçinin iş sözleşmesini feshederek kıdem tazminatı hakkı vardır.
Muvazzaf askerlik dışında manevra/tatbikat gibi silahaltına alınmada durum nedir?
Manevra/tatbikat gibi muvazzaf askerlik dışı silahaltına alınma hallerinde kural olarak iş sözleşmesi askıda değerlendirilir. Sürelerin aşılması halinde 4857 m.31 kapsamında “işverence fesih sayılma” ve buna bağlı sonuçlar somut olaya göre ele alınır.
Askerlik nedeniyle fesihte SGK çıkış kodu nedir? İşsizlik maaşı alınır mı?
Uygulamada askerlik nedeniyle ayrılışlarda SGK çıkış kodu “12” olarak bildirilmektedir. İşsizlik ödeneği konusunda ise askerlik süreci ve terhis sonrası döneme ilişkin şartlar ayrıca değerlendirilir; başvuru ve prim gün şartları bakımından dosyaya göre işlem yapılmalıdır.
Deneme süresinde askere gidişte süreç nasıl olur?
Deneme süresi içerisinde işçinin askere gitmesi halinde işçi iş sözleşmesini feshederse şartları oluşmadığı için kıdem tazminatı alamayacaktır. Deneme süresinde fesih ve tazminat uygulamasına ilişkin detaylı açıklama için deneme süresinde işten ayrılma ve tazminat hakları yazımıza bakabilirsiniz.
Sonuç
Askerlik sürecinde işçinin önünde iki temel seçenek bulunmaktadır: İşçi isterse iş sözleşmesini sona erdirmeyerek askerlik süresince sözleşmeyi askıda bırakabilir; isterse 1475 sayılı Kanun m.14 kapsamında askerlik nedeniyle fesih yolunu seçebilir. Askerlik nedeniyle fesih, şartları oluştuğunda işçiye kıdem tazminatı talep etme imkânı tanıyan özel bir hâl olup, bu fesihte ihbar tazminatı kural olarak gündeme gelmez.
Uygulamada en kritik iki husus; feshin gerçekten askerlik sebebine dayandığının belgelendirilmesi (sevk/celp belgesi, fesih dilekçesi ve teslim/tebliğ ispatı) ve fesih ile sevk tarihi arasında makul süre bulunmasıdır. Ayrıca işçinin askerlik nedeniyle fesih yaptıktan sonra askere gitmeden önce başka bir işte çalışmaya başlaması, hakkın kötüye kullanımı tartışmasına yol açabileceğinden, kıdem tazminatı bakımından risk doğurabilir.
Diğer yandan işverenin sırf işçinin askere gidecek olması gerekçesiyle feshe yönelmesi, şartları varsa işe iade ve tazminat taleplerine konu olabilecektir. Askerlik sonrası işe dönüş sürecinde ise kanuni süreler içinde yazılı başvuru yapılması ve başvurunun ispatlanabilir şekilde gerçekleştirilmesi önem arz eder.
Netice itibariyle askerlik nedeniyle işten ayrılma sürecinde hak kaybı yaşanmaması için, fesih/askı seçiminin doğru yapılması, belgelerin eksiksiz hazırlanması ve sürelerin dikkatle takip edilmesi gerekmektedir.
Not: Bu içerik genel bilgilendirme amaçlıdır. Somut olayın özelliklerine göre hak ve yükümlülükler değişebileceğinden, profesyonel hukuki destek alınması önerilir.
İletişim | Av. Süleyman GÜNEY
Av. Süleyman Güney – Konya Boşanma ve İş Davası Avukatı
📍 Adres: Akabe Mah. Şehit Furkan Doğan Cad. Beyplaza B Blok 5. kat No : 502 Karatay/KONYA
📞 Telefon: 545 692 5022
📧 E-posta: av.suleymanguney@gmail.com
🌐 Web Sitesi: www.suleymanguney.av.tr
Not: Randevular önceden planlanmaktadır. Telefon veya e-posta yoluyla iletişime geçerek uygun görüşme saatinizi belirleyebilirsiniz.
Av. Süleyman Güney – Konya’da boşanma, iş hukuku ve arabuluculuk alanlarında profesyonel hukuki destek sunulmaktadır.
© 2026 Av. Süleyman Güney – Tüm Hakları Saklıdır