İş yaşamında çalışanların karşılaşabileceği en ciddi sorunlardan biri mobbing yani psikolojik tacizdir. Mobbing, işçinin çalışma koşullarını çekilmez hale getirerek onu işten ayrılmaya zorlayan sistematik davranışlar bütünüdür.
İşyelerinde ve çalışma ortamlarında gerçekleşen psikolojik tacizler sadece ülkemiz için değil uluslararası toplumlar bakımından da sorun teşkil etmektedir. Konu ile ilgili Gözden Geçirilmiş Avrupa Sosyal Şartı’nın 26. maddesinde ;
“ Akit Taraflar, tüm çalışanların onurlu çalışma haklarının etkili bir biçimde kullanılmasını sağlamak amacıyla işverenlerin ve çalışanların örgütlerine danışarak,
- Çalışanların işyerinde ya da işle bağlantılı cinsel taciz konusunda bilinçlenmesi, bilgilenmesi ve bunun engellenmesini desteklemeyi ve çalışanları bu tür davranışlardan korumaya yönelik tüm uygun önlemleri almayı;
2- Çalışanların birey olarak işyerinde ya da işle bağlantılı olarak maruz kaldıkları kınanılacak ya da açıkça olumsuz ya da suç oluşturan, yinelenen eylemler konusunda bilinçlenmesi, bilgilenmesi ve bunların engellenmesini desteklemeyi ve çalışanları bu tür davranışlardan korumaya yönelik tüm uygun önlemleri almayı
taahhüt ederler. “
denilerek iş hayatında çalışanların ve işçilerin yaşadığı mobbinglere dikkat çekmiş ve taraf devletlere bu hususta sorumluluklar yüklemiştir.
Türk İş Hukuku, bu tür durumlarda işçiye haklı fesih hakkı tanımaktadır. Konya’da iş davaları alanında uzman bir avukat olarak bu yazıda, mobbingin tanımını, hukuki dayanaklarını ve haklı fesih sürecini ele alacağız.
Mobbing Nedir ?
Mobbing 6098 sayılı Türk Borçlar Kanununun 417. maddesinde “ İşçinin kişiliğinin korunması “ başlığı ile düzenlemiştir. Ilgili kanun maddesinde ;
“ İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür. “
Denilmektedir.
Mobbing; sistematik şekilde yapılan yıldırma, baskı, dışlama, küçük düşürme, görev tanımına uymayan işler verme, sürekli eleştirme gibi eylemlerle işçinin psikolojik olarak yıpratılmasıdır.
Yargıtay kararlarında mobbingi ( psikolojik taciz ) işyerinde diğer çalışanlar veya işverenler tarafından tekrarlanan saldırılar şeklinde uygulanan bir çeşit psikolojik terör olarak tanımlamaktadır. Mobbing, çalışanlara diğer çalışanlar tarafından sistematik bir şekilde uygulanan her türlü kötü muamele, tehdit, şiddet, aşağılama gibi davranışları ifade etmektedir.
Mobbingin Şartları Nelerdir?
Mobbing her olayın özelinde değerlendirilmesi gereken hasas bir konudur. Ancak işçiye karşı gerçekleştirilen eylemlerin mobbing (psikolojik taciz ) olarak nitelendirilebilmesi için;
- Eylemlerin işyerinde çalışan alt-üst ya da eşit seviyede çalışan diğer kişiler tarafından gerçekleştirilmesi,
- Bu eylemlerin süreklilik arz edecek şekilde tekrarlanması,
- Eylemlerin sistemli ve kasıtlı olarak gerçekleştirilmesi,
- Eylemlerin işçinin yıldırılması ve dışlanması amacıyla gerçekleştirilmesi,
- Bahse konu eylemlerin işçinin kişiliğinde, mesleki durumunda ve sağlığında zarar ortaya çıkaran nitelikte olması gerekmektedir.
Yargıtay, mobbingin varlığını tespit ederken süreklilik, kast ve amaç unsurlarını dikkate almaktadır.
Hukuki Dayanak
Mobbinge maruz kalan işçi, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24/II maddesi uyarınca iş sözleşmesini haklı nedenle derhal feshedebilir.
Ayrıca;
– Borçlar Kanunu m.417: İşveren, işçinin kişiliğini korumak ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun davranmakla yükümlüdür.
– Anayasa m.17: Herkes maddi ve manevi varlığını koruma hakkına sahiptir.
Mobbing Örnekleri
– Sürekli ve haksız yere eleştirilmek
– Sosyal izolasyona maruz bırakılmak
– Uygunsuz veya aşağılayıcı görevler verilmesi, sürekli görev yerinin değiştirilmesi,
– Performansın kasıtlı olarak düşürülmesi için engeller çıkarılması
– Hakaret, tehdit veya imalı ifadeler
Mobbingin İspatı
Mobbinge uğradığını iddia eden işçi bu durumu ispatlamak zorundadır. Ancak Yargıtay kararları gereğince mobbingin ispatı farklılık göstermekte, kesin ispat değil yaklaşık ispat yeterli kabul edilmektedir. Nitekim konu ile ilgili Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 27.12.2013 T. 2013/693 E. 2013/30811 sayılı kararında ;
“ Mobbingin varlığı için kişilik haklarının ağır şekilde ihlaline gerek olmadığı, kişilik haklarına yönelik haksızlığın yeterli olduğu, ayrıca mobbing iddialarında şüpheden uzak kesin deliller aranmayacağı; davacı işçinin, kendisine işyerinde mobbing uygulandığına dair kuşku uyandıracak olguların ileri sürmesinin yeterli olduğu, işyerinde mobbing gerçekleşmediğini ispat külfetinin davalıya düştüğü; tanık beyanları, sağlık raporları, bilirkişi raporu, kamera kayıtları ve diğer tüm deliller değerlendirildiğinde mobbing iddiasının yeterli delillerle ispat edildiği gözetilmeden yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir. “ denilmektedir. Mobbingin ispatı hertürlü delil ile yapılabilecektir. Tanık anlatımları, mesaj kayıtları, kamera kayıtları, sağlık raporları gibi mobbingin varlığını gösteren her türlü vasıta delil olarak kullanılabilecektir.
Mobbinge Maruz Kalan İşçi Ne Yapabilir , Hakları Nelerdir ?
Mobbinge uğrayan işçi iş akdini haklı olarak feshedebilecektir. Mobbinge uğrayan işçinin hakları ;
– Kıdem tazminatı,
– Manevi tazminat,
– Maaş, fazla mesai, yıllık izin ücreti, ulusal bayram ve genel tatil ücretleri, hafta tatili, gibi diğer alacaklarını talep edebilir.
Haklı fesih, işçi açısından iş sözleşmesinin derhal sona ermesi anlamına gelir ve işçi, fesih sonrası işsizlik ödeneğine de başvurabilir. Ancak haklıda olsa iş akdi işçi tarafından sonlandırıldığı için işçi ihbar tazminatına hak kazanamayacaktır.
Yargıtay Kararları
- Kötü Muamele Mobbingdir.
“ düşük performansla çalıştığının ispatlanamaması, e-mail içerikleri, davanın açıldığı tarihten yaklaşık iki yıl sonra E.Ü. Tıp Fakültesi öğretim üyelerince tanzim edilen heyet raporu içeriği, davacının yönetmen olmasına rağmen kendisine bu yönde bir muamele yapılmayıp, bağrılıp azarlandığı yönündeki tanık …’ün anlatımları ve tüm dosya içeriği dikkate alındığında davacı işçinin hedef alınarak uzun bir süreye yayılan ve sistematik hâl alan psikolojik taciz niteliğindeki davranışlara maruz kaldığı sonucuna varılmıştır. Davacı işçiye yönelik bu baskıların varlığına ilişkin güçlü olgular karşısında, davalı işveren ise davacıya psikolojik baskı uygulanmadığını ispat edememiştir.” ( Yargıtay HG. Hukuk Genel Kurulu 24.01.2018 T. 2017/7-3017 E. 2018/99 K. )
- Mobbingte Amacın Önemi
“Mobbingi; stres, tükenmişlik sendromu, işyeri kabalığı, iş tatminsizliği ya da doyumsuzluğu gibi olgulardan ayıran husus, belli kişinin belli bir amaca yönelik olarak hedef alınması, yapılan haksızlığın sürekli, sistematik ve sık oluşudur. Süreklilik göstermeyen, belli aralıklarla sık sık tekrarlanmayan, haksız, kaba, nezaketsiz veya etik dışı davranış mobbing olarak nitelendirilemez. “ ( Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 08.07.2020 T. 2017/6719 E. 2020/9153 K. )
- Süreklilik Göstermeyen Eylemler Mobbing Değildir.
“ Mobbingde, hedef alınan kişinin şerefine, kişiliğine, karakterine, inancına, değerlerine, yeteneklerine, tecrübelerine, birikimlerine, düşüncelerine, etnik kökenine, yaşam biçimine, kültür ve benzeri yönlerine topluca bir saldırı sözkonusudur. Bu saldırı, dedikodu ve söylenti çıkarma, iftira atma, toplum önünde küçük düşürme, hafife alma, karalama, kötüleme ve yok sayma gibi kişiyi zihinsel, ruhsal, fiziksel ve bedensel olarak etkileyebilecek eylemlerle yapılmaktadır. Süreklilik göstermeyen, belli aralıklarla sık sık tekrarlanmayan, ara sıra münferit olarak meydana gelmiş birkaç haksız, kaba, nezaketsiz veya etik dışı davranış mobbing olarak nitelendirilemez. ( Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 12.04.2016 T. 2015/2103 E. 2016/10581 K. )
- İşçinin Sık Sık Yerinin Değiştirilmesi Mobbingidir.
“Öte yandan davacının işyerinin (bölümünün) çok sık değiştirildiği ve yıldırma politikası uygulandığı iddia edilmiştir. Davacının işyerinin hangi tarihlerde ve hangi sıklıkta değiştirildiği belirlenerek mobbing unsurlarını taşıyıp taşımadığı araştırıldıktan sonra tüm delillerle birlikte bir değerlendirmeye tabi tutularak sonuca gidilmesi gerekirken yazılı şekilde karar verilmesi hatalıdır.” ( Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 15.10.2009 T. 2008/10408 E. 2009/26968 K. )
- Tanıklık Sonrası Farklı Muamele Mobbingdir.
“ Dosyadaki delillerden davacının yaptığı bir tanıklıktan dolayı çalışmakta olduğu davalı işyerinde farklı muameleye maruz kaldığı, savunmasının alındığı, yazılı muvafakatı alınmaksızın çalışmakta olduğu yerin değiştirildiği, işyerinde çalışan bir şoförle aralarında bir ilişki olduğu yolunda doğruluğu ispatlanamayan bir kısım asılsız isnatlara maruz bırakıldığı, tüm bu uygulamaların davacı açısından yıldırma (mobbing) olarak kabulünün gerektiği, bu itibarla da davacının iş sözleşmesini haklı olarak feshettiği anlaşıldığından, kıdem tazminatının hüküm altına alınması gerekirken reddine karar verilmesi isabetsizdir. “ ( Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 27.12.2012 T. 2010/35500 E. 2012/44486 K.)
- İşçinin İşyerinde Yalnızlaştırılması Mobbingdir.
“ Davacı tanıklarının anlatımlarından, davalı tarafından davacı üzerinde diğer işçiler tarafından yalnızlaştırmaya ilişkin psikolojik taciz yapıldığı da göz önüne alındığında, iş sözleşmesinin davacı işçi tarafından haklı nedenle feshedildiği anlaşılmaktadır. “ (Yargıtay HG. Hukuk Genel Kurulu 02.11.2011 T. 2011/9-590 E. 2011/677 K. )
- Mobbing Manevi Tazminat Gerektirir.
“ Öte yandan, üst makamların durumdan haberdar edilmesine karşın davacının maruz kaldığı davranışların önlenmediği, fesih sonrası oluşturulan … değerlendirme heyetince de davacının mobbinge maruz kalmadığının rapor edildiği görülmektedir.
Hal böyle olunca, davacının manevi tazminat talebi kabul edilmeli” (Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 02.06.2020 T. 2017/42766 E. 2020/5460 K. )
Konya’da İş Davası Avukat Desteğinin Önemi
Mobbing davaları, ispat açısından hassas dosyalardır. Tanık beyanları, yazışmalar, kamera kayıtları, sağlık raporları gibi delillerin eksiksiz sunulması gerekir. Konya’da iş davaları alanında uzman bir avukat olarak hem fesih sürecinin usulüne uygun yapılmasını hem de tazminat taleplerinizin tam olarak karşılanmasını sağlamak için hukuki destek vermekteyiz.
Sonuç
Mobbing, işçinin hem psikolojik hem de ekonomik haklarını ihlal eden ciddi bir sorundur. İş Kanunu, bu durumlarda işçiye haklı fesih hakkı tanımaktadır. Eğer iş yerinde sistematik baskı, yıldırma veya dışlanma yaşıyorsanız, yasal haklarınızı öğrenmek ve korumak için profesyonel hukuki destek almanız önemlidir.
📞 Av. Süleyman Güney – Müdafaa Hukuk Bürosu 545 692 5022
Konya İş Davası Avukatı | Haklarınız için yanınızdayız.
Konum : https://share.google/1CuawnQ8TQt6tlGaZ
#konyaavukat #konyaişdavasıavukatı #konyaişçiavukatı #konyaişçihaklarıavukatı #mobbing #tazminat #konya #mobbingtazminat