Ücret, işçinin iş görme borcu karşılığında işveren tarafından ödenen temel edimdir. İş hukukunda ücret yalnızca işçinin emeğinin karşılığı değil, aynı zamanda işçi ve ailesinin geçimini sağlayan en önemli ekonomik güvencelerden biridir. Bu nedenle ücretin miktarı, ödenme zamanı, eksik ödenip ödenmediği ve yıllar içinde artırılıp artırılmayacağı çalışma hayatında sıkça uyuşmazlık konusu olmaktadır.
Son yıllarda enflasyon, hayat pahalılığı ve asgari ücrette yapılan dönemsel artışlar nedeniyle işçilerin maaş beklentileri de artmaktadır. Özellikle asgari ücrete zam yapılan dönemlerde, asgari ücretin üzerinde maaş alan işçiler bakımından “Benim maaşıma da aynı oranda zam yapılması gerekir mi?” sorusu gündeme gelmektedir.
Ancak asgari ücret artışı ile işverenin zam yapma yükümlülüğü aynı şey değildir. İşverenin işçiye asgari ücretin altında ücret ödemesi mümkün değildir. Buna karşılık, işçinin ücreti asgari ücretin üzerinde kalıyorsa, işverenin her yıl otomatik olarak zam yapma veya asgari ücrete yapılan zam oranında maaş artışı uygulama zorunluluğu her durumda bulunmamaktadır.
Konya iş davası avukatı olarak bu yazımızda; işverenin her yıl zam yapmak zorunda olup olmadığını, asgari ücret oranında zam yapılmasının zorunlu olup olmadığını, hangi hallerde zam hakkının doğabileceğini ve Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nun güncel kararının bu konuya nasıl ışık tuttuğunu inceleyeceğiz.
1. Ücret Nedir ?
İş hukukunda ücret, işçinin iş görme ediminin karşılığıdır. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 32. maddesinde ücret; “bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutar” olarak tanımlanmıştır.
Ücret, iş sözleşmesinin işçi bakımından en temel hakkı; işveren bakımından ise en temel borcudur. İşçinin emeğinin karşılığı olan ücretin zamanında, eksiksiz ve kanuna uygun şekilde ödenmesi, iş ilişkisinin devamı bakımından büyük önem taşır. Bu nedenle ücretin miktarı, ödeme zamanı, bordroya doğru yansıtılıp yansıtılmadığı ve yıllar içinde nasıl belirleneceği işçi ile işveren arasında sıkça uyuşmazlık konusu olabilmektedir.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 32. maddesinde ücretin en geç ayda bir ödeneceği, ücret alacaklarında zamanaşımı süresinin beş yıl olduğu ve ücret ödemelerinin kural olarak Türk parası ile yapılacağı düzenlenmiştir. Bu hükümler, ücretin iş hukuku bakımından özel olarak korunan bir alacak olduğunu göstermektedir.
Ücretin korunması bakımından en önemli kanuni sınır ise asgari ücrettir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 39. maddesinde, iş sözleşmesi ile çalışan ve İş Kanunu kapsamında olsun veya olmasın her türlü işçinin ekonomik ve sosyal durumlarının düzenlenmesi amacıyla ücretlerin asgari sınırlarının Asgari Ücret Tespit Komisyonu aracılığıyla belirleneceği düzenlenmiştir.
Asgari Ücret Yönetmeliği’nin 12. maddesinde ise bu sınır daha açık şekilde ifade edilmiştir. Buna göre, işçilere Komisyonca belirlenen ücretlerden düşük ücret ödenemez; iş sözleşmelerine ve toplu iş sözleşmelerine bunun aksine hükümler konulamaz. Ayrıca işçilere sağlanan sosyal yardımlar nedeniyle asgari ücretten herhangi bir indirim yapılamaz.
Bu nedenle işçinin rızası bulunsa dahi, asgari ücretin altında ücret belirlenmesi hukuken geçerli değildir. İşverenin işçiye ödeyebileceği ücretin alt sınırı asgari ücrettir. Ancak asgari ücretin işçi bakımından alt sınır olması ile asgari ücrete yapılan artışların tüm çalışanların ücretlerine aynı oranda yansıtılması, birbirinden farklı hukuki konulardır.
Özellikle enflasyon, hayat pahalılığı ve asgari ücrette yapılan dönemsel artışlar nedeniyle, asgari ücretin üzerinde maaş alan işçiler bakımından da ücret artışı beklentisi doğabilmektedir. Bu noktada makalemizin temel sorusu ortaya çıkmaktadır:
İşveren her yıl zam yapmak zorunda mıdır ve asgari ücrete yapılan zam oranı tüm çalışanların maaşına uygulanmak zorunda mıdır?
Bu sorunun cevabı; kanuni düzenlemeler, iş sözleşmesi hükümleri, topllu iş sözleşmesi, işyeri uygulaması ve Yargıtay’ın güncel içtihatları birlikte değerlendirilerek verilmelidir.
2. İşveren Her Yıl Zam Yapmak Zorunda mı?
İş hukuku bakımından işverenin en temel borçlarından biri, işçinin ücretini zamanında, eksiksiz ve kanuna uygun şekilde ödemektir. Ücretin hiç ödenmemesi, eksik ödenmesi veya asgari ücretin altında bırakılması işçi bakımından önemli haklar doğurabilir.
Ancak ücretin ödenmesi ile ücretin artırılması aynı hukuki anlama gelmemektedir. Başka bir ifadeyle işverenin işçiye ücret ödeme borcu bulunmakla birlikte, bu durum her yıl otomatik olarak zam yapma zorunluluğu bulunduğu anlamına gelmez.
Bu nedenle işverenin her yıl zam yapmak zorunda olup olmadığı değerlendirilirken somut olayın özelliklerine bakılmalıdır. Özellikle;
iş sözleşmesinde ücret artışına ilişkin açık bir hüküm bulunup bulunmadığı, toplu iş sözleşmesinde zam oranı veya ücret artış yöntemi düzenlenip düzenlenmediği, işyerinde uzun süredir düzenli ve istikrarlı şekilde uygulanan bir zam uygulaması olup olmadığı ve işçinin ücretinin yürürlükteki asgari ücretin altında kalıp kalmadığı birlikte değerlendirilmelidir.
Bu hususlardan biri mevcutsa, işveren bakımından ücret artışı yapmak zorunludur. Örneğin iş sözleşmesinde her yıl TÜFE oranında zam yapılacağı kararlaştırılmışsa, işveren bu sözleşme hükmüne uymak zorundadır. Aynı şekilde işyerinde uzun yıllardır belli dönemde ve belli yöntemle zam yapılması, şartları varsa işyeri uygulaması olarak değerlendirilebilir.
Buna karşılık iş sözleşmesinde, toplu iş sözleşmesinde veya yerleşmiş işyeri uygulamasında ücret artışına ilişkin bir düzenleme yoksa ve işçinin ücreti asgari ücretin altında kalmıyorsa, işverenin sırf yeni yıl geldiği ya da asgari ücrete zam yapıldığı gerekçesiyle işçinin maaşına zam yapma zorunluluğu bulunmamaktadır.
3. Maaşa Asgari Ücret Oranında Zam Yapılması Zorunlu mu?
Uygulamada en çok karşılaşılan yanılgılardan biri, asgari ücrete yapılan artışın işyerindeki tüm çalışanların ücretlerine aynı oranda yansıtılması gerektiği düşüncesidir. Oysa asgari ücret artışı, kural olarak doğrudan asgari ücretle çalışan işçiler bakımından sonuç doğurur.
İşçinin ücreti yürürlükteki asgari ücretin üzerindeyse, işverenin bu ücreti her yıl asgari ücrete yapılan zam oranında artırması zorunlu değildir. Örneğin asgari ücrete %40 oranında zam yapılmış olması, asgari ücretin üzerinde maaş alan bir işçinin ücretine de aynı oranda zam yapılmasını kendiliğinden zorunlu hale getirmez.
Burada dikkat edilmesi gereken temel sınır, işçiye ödenen ücretin hiçbir şekilde yürürlükteki asgari ücretin altında kalmamasıdır. İşveren, işçiye asgari ücretin altında ödeme yapamaz; bu yönde işçi ile yapılan anlaşmalar da geçerli kabul edilmez.
Ancak işçinin ücreti asgari ücretin üzerinde kalmaya devam ediyorsa, yalnızca asgari ücrete zam yapılmış olması işveren açısından otomatik bir ücret artışı yükümlülüğü doğurmaz. Bu nedenle asgari ücretin üzerinde çalışan işçiler bakımından zam hakkı değerlendirilirken; iş sözleşmesi, toplu iş sözleşmesi, işyeri uygulaması ve somut olayın özellikleri birlikte incelenmelidir.
Eğer ki iş sözleşmesinde, toplu iş sözleşmesinde veya işyerinde yerleşmiş uygulamada asgari ücret artış oranında zam yapılacağına dair açık bir hüküm ya da istikrarlı bir uygulama varsa durum varsa ya da aynı şekilde işçinin ücretinin asgari ücretin belirli bir oran fazlası olarak belirleneceği kararlaştırılmışsa, örneğin “işçinin ücreti asgari ücretin %30 fazlasıdır” şeklinde bir düzenleme varsa, yeni asgari ücretle birlikte işçinin ücretinin de bu oran korunarak yeniden belirlenmesi gerekir.
Bu tür durumlarda artık mesele, işverenin genel olarak zam yapmak zorunda olup olmadığı değil; sözleşme hükmüne, toplu iş sözleşmesine veya işyeri uygulamasına uygun davranıp davranmadığıdır. İşveren bu yükümlülüğe aykırı hareket ederse, işçi şartları varsa fark ücret alacağı talep edebilir. Ayrıca eksik ödeme süreklilik kazanmışsa ve kanuni koşullar oluşmuşsa, işçi bakımından haklı fesih ve buna bağlı işçilik alacakları , kıdem tazminatına hak kazanacaktır.
4. Yargıtay’a Göre İşverenin Zam Yapma Zorunluluğu Var mı?
İşverenin her yıl zam yapmak zorunda olup olmadığı ve asgari ücrete yapılan artışın tüm çalışanların ücretlerine yansıtılıp yansıtılmayacağı konusunda Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nun 22.10.2025 tarihli, 2025/507 E. ve 2025/672 K. sayılı kararı önemli bir yol gösterici niteliktedir.
Kararda, işverenin işçiye ücret ödeme borcu ile işçinin ücretine zam yapma yükümlülüğünün birbirinden ayrı değerlendirilmesi gerektiği ortaya konulmuştur. İşveren, işçiye yürürlükteki asgari ücretin altında ücret ödeyemez. Ancak işçinin ücreti asgari ücretin üzerinde kalıyorsa, bu durum tek başına işverenin her yıl zam yapmak zorunda olduğu anlamına gelmez.
Yargıtay Hukuk Genel Kurulu kararında bu husus açık şekilde şu şekilde ifade edilmiştir:
“İşverenin, ücretin miktarı asgari ücretin altına düşmemek kaydıyla, bireysel veya toplu iş sözleşmesi ile kararlaştırılmamışsa veya bu yönde bir işyeri uygulaması yoksa işçinin ücretine zam yapma zorunluluğu veya asgari ücrete yapılan zam oranı kadar zam yapma zorunluluğu bulunmamaktadır.”
Bu değerlendirmeye göre asgari ücret, işçi ücretleri bakımından bir alt sınır niteliğindedir. İşçinin maaşı bu sınırın altında kalamaz. Ancak asgari ücrette yapılan artış, iş sözleşmesinde, toplu iş sözleşmesinde veya işyeri uygulamasında aksine bir düzenleme yoksa, asgari ücretin üzerinde maaş alan işçiler için otomatik zam hakkı doğurmaz.
Başka bir ifadeyle, işverenin asgari ücretin altında ödeme yapması mümkün değildir; fakat her asgari ücret artışı, işyerindeki tüm ücretlerin aynı oranda artırılmasını zorunlu hale getirmez.
Bu nedenle işçinin ücretine zam yapılıp yapılmayacağı değerlendirilirken yalnızca asgari ücretteki artış oranına bakmak yeterli değildir. Taraflar arasındaki iş sözleşmesi, varsa toplu iş sözleşmesi ve işyerinde yerleşmiş bir ücret artışı uygulaması bulunup bulunmadığı da dikkate alınmalıdır.
5. İşverenin Zam Yapmak Zorunda Olduğu Haller
Yukarıda da izah edildiği üzere genel kural olarak işverenin her yıl otomatik şekilde zam yapma veya asgari ücret artış oranını tüm çalışanların maaşına yansıtma zorunluluğu bulunmamaktadır. Ancak bazı durumlarda işveren bakımından ücret artışı yapma yükümlülüğü doğabilir.
Bu yükümlülük çoğu zaman kanundan değil; taraflar arasındaki sözleşmeden, toplu iş sözleşmesinden veya işyerinde oluşan yerleşmiş uygulamadan kaynaklanır.
İşçinin Ücretinin Asgari Ücretin Altında Kalması
İşverenin zam yapmak zorunda kalabileceği en açık durumlardan biri, işçinin ücretinin yürürlükteki asgari ücretin altında kalmasıdır. Asgari ücret, işçiye ödenebilecek en düşük ücret seviyesidir. Bu nedenle işçinin önceki dönemde kararlaştırılan ücreti, yeni belirlenen asgari ücretin altında kalıyorsa işveren bu ücreti en az asgari ücret seviyesine yükseltmek zorundadır.
Burada yapılan artış, işverenin takdirine bağlı bir zam değil; kanuni zorunluluktan kaynaklanan ücret düzeltmesidir. İşçi ile işveren arasında asgari ücretin altında çalışılacağına dair bir anlaşma yapılmış olsa dahi bu anlaşma geçerli kabul edilmez.
İş Sözleşmesinde Zam Hükmü Bulunması
İşçi ile işveren arasında yapılan bireysel iş sözleşmesinde, işçinin ücretine belirli dönemlerde zam yapılacağı açıkça kararlaştırılmış olabilir. Örneğin sözleşmede;
“İşçinin ücretine her yıl TÜFE oranında artış yapılır.”
veya
“İşçinin ücreti her yıl asgari ücret artış oranında artırılır.”
şeklinde bir hüküm bulunuyorsa, işveren bu sözleşme hükmüne uygun davranmakla yükümlüdür.
Aynı şekilde işçinin ücretinin asgari ücretin belirli bir oran fazlası olarak belirlendiği durumlarda da bu oran korunmalıdır. Örneğin sözleşmede işçinin ücretinin “asgari ücretin %30 fazlası” olarak ödeneceği kararlaştırılmışsa, asgari ücret değiştiğinde işçinin ücreti de bu oran dikkate alınarak yeniden belirlenmelidir.
Toplu İş Sözleşmesinde Ücret Artışı Düzenlenmesi
Sendikalı işyerlerinde veya toplu iş sözleşmesi kapsamındaki işçiler bakımından ücret artışları toplu iş sözleşmesi ile düzenlenmiş olabilir. Bu durumda işveren, toplu iş sözleşmesinde belirlenen zam oranına, artış dönemlerine ve ücret hesaplama yöntemine uygun hareket etmek zorundadır.
Toplu iş sözleşmesinde ücret artışının TÜFE, asgari ücret artış oranı, belirli bir yüzdelik oran veya maktu tutar üzerinden yapılacağı kararlaştırılmışsa, işveren bu düzenlemeyi tek taraflı olarak ortadan kaldıramaz.
Yerleşmiş İşyeri Uygulaması Bulunması
Her zaman yazılı bir sözleşme hükmü bulunmayabilir. Buna rağmen işyerinde uzun süredir, düzenli ve istikrarlı şekilde uygulanan bir ücret artışı sistemi mevcutsa, bu uygulama işveren bakımından bağlayıcı hale gelebilir.
Örneğin işverenin uzun yıllar boyunca her yıl aynı dönemde, aynı yöntemle ve belirli bir oran üzerinden çalışanların ücretlerine zam yapması halinde, somut olayın özelliklerine göre yerleşmiş işyeri uygulamasından söz edilebilir.
Ancak burada dikkat edilmesi gereken nokta şudur: İşverenin geçmişte birkaç kez zam yapmış olması, tek başına her zaman bağlayıcı bir işyeri uygulaması oluştuğu anlamına gelmez. Uygulamanın işyeri uygulaması olarak kabul edilebilmesi için düzenli, tekrarlanan, istikrarlı ve işçilerde haklı beklenti oluşturacak nitelikte olması gerekir.
Bu nedenle işverenin zam yapmak zorunda olup olmadığı değerlendirilirken, yalnızca işçinin zam beklentisine değil; sözleşme hükümlerine, toplu iş sözleşmesine, bordrolara, işyeri iç yazışmalarına ve geçmiş yıllardaki fiili uygulamaya birlikte bakılmalıdır.
6. İşverenin Zam Yapmaması Haklı Fesih Sebebi Olur mu ?
İşverenin işçinin ücretine zam yapmaması, tek başına ve her durumda işçiye haklı fesih hakkı vermez. Zira işverenin kanundan doğan genel ve otomatik bir şekilde her yıl zam yapma yükümlülüğü bulunmamaktadır.
Ancak somut olayda işverenin zam yapması zorunlu ise ve işveren buna rağmen zam yapmıyorsa, bu durum işçi bakımından haklı fesih sebebi oluşturabilir. Çünkü böyle bir durumda işçiye ödenmesi gereken ücret, eksik ödenmiş olur.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 24/II-e maddesi uyarınca, işveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez ya da ödenmezse işçi iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir. Bu kapsamda işverenin yapmakla yükümlü olduğu ücret artışını yapmaması işçiye haklı fesih hakkı verir.
Bu durumda işçi, iş akdini haklı nedenle feshederek şartları varsa kıdem tazminatına hak kazanabilir. Ayrıca uygulanmayan zam nedeniyle eksik ödenen ücret farkları, yani bakiye ücret alacakları için de dava açabilir.
Özellikle şu durumlarda işçinin haklı fesih ve/veya alacak talebi gündeme gelebilir:
1. İşçinin ücretinin asgari ücretin altında kalması
İşveren, işçiye yürürlükteki asgari ücretin altında ücret ödeyemez. İşçinin mevcut ücreti yeni belirlenen asgari ücretin altında kalmışsa, işveren bu ücreti en az asgari ücret seviyesine yükseltmek zorundadır. Buna rağmen asgari ücretin altında ödeme yapılması, ücretin eksik ödenmesi niteliğinde olup haklı fesih nedenidir. İşçinin haklı fesih sonrasında SGK işten çıkış kodu, işsizlik maaşı, kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı bakımından hangi kodların önem taşıdığı hakkında ayrıntılı bilgi için SGK İşten Çıkış Kodları Nelerdir? başlıklı yazımızı inceleyebilirsiniz.
2. İş sözleşmesinde kararlaştırılan zammın yapılmaması
İş sözleşmesinde işçinin ücretine belirli dönemlerde zam yapılacağı kararlaştırılmışsa, işveren bu hükme uymak zorundadır. Örneğin sözleşmede her yıl TÜFE oranında veya asgari ücret artış oranında zam yapılacağı düzenlenmişse, bu artışın uygulanmaması işçi bakımından haklı fesih nedeni olup işçi uygulanmayan zamdan kaynaklı ücret farklarını talep edebilir.
3. Toplu iş sözleşmesindeki ücret artışının uygulanmaması
Toplu iş sözleşmesi kapsamında çalışan işçiler bakımından ücret artışı toplu iş sözleşmesi ile belirlenmiş olabilir. İşverenin toplu iş sözleşmesinde öngörülen zam oranını veya ücret artış yöntemini uygulamaması, sözleşmeye aykırılık teşkil eder. Bu durumda işçi, uygulanmayan zamdan kaynaklı ücret farklarını talep edebilir ve iş akdini haklı olarak feshederek şartları varsa kıdem tazminatına hak kazanır.
4. Yerleşmiş işyeri uygulamasının objektif neden olmadan kaldırılması
İşyerinde uzun süredir düzenli, istikrarlı ve belirli bir sisteme bağlı olarak zam yapılıyorsa, bu uygulama işveren bakımından bağlayıcı hale gelebilir. İşverenin böyle bir uygulamayı objektif ve haklı bir neden olmadan tek taraflı olarak kaldırması halinde, işçi uygulanmayan zamdan kaynaklı ücret farklarını talep edebilir ve iş akdini haklı olarak feshederek şartları varsa kıdem tazminatına hak kazanır.
5. Eşit davranma borcuna aykırı şekilde bazı işçilere zam yapılmaması
İşveren, aynı veya benzer durumda olan işçiler arasında objektif bir neden olmaksızın farklı uygulama yapamaz. Aynı pozisyondaki bazı işçilere zam yapılırken bazı işçilerin hiçbir makul neden olmadan zam dışında bırakılması, eşit davranma borcu bakımından uyuşmazlık yaratabilir.
6. Ücretin eksik veya geç ödenmesi
Zam yapılması zorunlu olduğu halde uygulanmaması, işçiye ödenmesi gereken gerçek ücretin eksik ödenmesi sonucunu doğurur. Bunun yanında ücretin geç ödenmesi, düzensiz ödenmesi veya bordroda gerçeğe aykırı gösterilmesi de işçi bakımından haklı fesih ve alacak talebine konu olabilir. Ücretin geç, düzensiz veya eksik ödenmesinin haklı fesih bakımından sonuçları hakkında ayrıntılı bilgi için Maaşların Düzensiz ve Gecikmeli Ödenmesi Haklı Fesih Sebebi midir? başlıklı yazımıza da göz atabilirsiniz.
Sonuç olarak, işverenin zam yapmaması her durumda haklı fesih sebebi değildir. Ancak işverenin zam yapma yükümlülüğü kanundan, iş sözleşmesinden, toplu iş sözleşmesinden veya yerleşmiş işyeri uygulamasından kaynaklanıyorsa ve işveren bu yükümlülüğe rağmen zam yapmıyorsa, işçi iş akdini haklı nedenle feshederek kıdem tazminatı talep edebilir. Ayrıca eksik ödenen ücret farkları için de dava yoluna başvurabilir.
7. İşçiye Asgari Ücretin Altında Maaş Ödenirse Ne Olur?
İşveren, işçiye yürürlükteki asgari ücretin altında ücret ödeyemez. Bu konuda işçinin rızası olsa dahi sonuç değişmez. İşçi ile işveren arasında “asgari ücretin altında çalışma” yönünde anlaşma yapılması hukuken geçerli değildir.
İşçinin ücreti asgari ücretin altında kalmışsa, işçi eksik ödenen ücret farklarını talep edebilir. Ayrıca işçi iş akdini haklı nedenle feshederek kıdem tazminatı talep edebilir ve eksik ödenen ücret farkları için de dava yoluna başvurabilir. İşverenin zam yapması zorunlu olduğu halde zam yapmaması nedeniyle haklı fesih, kıdem tazminatı veya bakiye ücret alacağı gündeme geliyorsa, dava süreci ve yargılama aşamaları hakkında ayrıntılı bilgi için Konya’da İş Davaları Ne Kadar Sürüyor? başlıklı yazımıza da göz atabilirsiniz.
8. Sık Sorulan Sorular
İşveren her yıl zam yapmak zorunda mı?
Hayır. İşverenin her yıl otomatik olarak zam yapma zorunluluğu kural olarak yoktur. Ancak iş sözleşmesinde, toplu iş sözleşmesinde veya yerleşmiş işyeri uygulamasında zam yapılacağı kararlaştırılmışsa işveren bu yükümlülüğe uymak zorundadır.
Asgari ücrete zam gelince işçinin maaşıma da aynı oranda zam yapılmak zorunda mı?
Hayır. İşçinin ücreti asgari ücretin üzerindeyse, işverenin maaşı asgari ücret artış oranında artırma zorunluluğu kural olarak bulunmamaktadır. Ancak sözleşmede veya işyeri uygulamasında asgari ücret oranında zam yapılacağı düzenlenmişse işçinin maaşına asgari ücret oranında zam yapılması zorunludur.
Maaşım asgari ücretin altında kaldıysa ne yapabilirim?
İşveren, işçiye yürürlükteki asgari ücretin altında ücret ödeyemez. İşçinin maaşı yeni asgari ücretin altında kalmışsa, işveren bu ücreti en az asgari ücret seviyesine yükseltmek zorundadır. Aksi halde işçi eksik ücret farklarını talep edebilir; işçi iş akdini haklı nedenle feshederek kıdem tazminatı da isteyebilir.
İşyerinde herkese zam yapılıp işçiye yapılmazsa ne olur?
Bu durumda işverenin eşit davranma borcu, objektif neden bulunup bulunmadığı ve işçiler arasında keyfi ayrım yapılıp yapılmadığı değerlendirilmelidir. Aynı veya benzer durumda olan işçiler arasında makul bir sebep olmadan farklı uygulama yapılması hukuki uyuşmazlığa neden olabilir.
Zam yapılmaması haklı fesih sebebi midir?
Tek başına zam yapılmaması her zaman haklı fesih sebebi değildir. Ancak işverenin zam yapması kanun, iş sözleşmesi, toplu iş sözleşmesi veya yerleşmiş işyeri uygulaması gereği zorunlu olduğu halde zam yapılmıyorsa, bu durum ücretin eksik ödenmesi anlamına gelebilir. Bu halde işçi, iş akdini haklı nedenle feshederek kıdem tazminatı ve bakiye ücret alacaklarını talep edebilir. İşverenin zam yapma yükümlülüğüne aykırı davranması nedeniyle işçi haklı fesih yapmayı değerlendiriyorsa, kıdem ve ihbar tazminatı hesabı bakımından fikir edinmek için Kıdem ve İhbar Tazminatı Hesaplama Aracı 2026 sayfamızı inceleyebilirsiniz.
Sonuç
İşverenin her yıl işçiye zam yapması veya asgari ücrete yapılan artış oranını tüm çalışanların maaşına aynen yansıtması kural olarak zorunlu değildir. İşverenin temel yükümlülüğü, işçinin ücretini yürürlükteki asgari ücretin altında kalmayacak şekilde, zamanında ve eksiksiz olarak ödemektir.
Ancak iş sözleşmesinde, topllu iş sözleşmesinde veya işyerinde yerleşmiş bir uygulamada ücret artışı öngörülmüşse, işveren bu düzenlemeye uygun davranmak zorundadır. Aynı şekilde işçinin ücretinin asgari ücretin belirli bir oran fazlası olarak belirlendiği durumlarda da bu oran korunmalı ve ücret buna göre belirlenmelidir.
Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nun güncel kararında da vurgulandığı üzere, asgari ücret işçi ücreti bakımından bir alt sınırdır; ancak asgari ücret artış oranı, her durumda tüm çalışanlara uygulanması gereken zorunlu bir zam oranı değildir.
Bu nedenle işçi ile işveren arasındaki ücret artışı uyuşmazlıklarında yalnızca asgari ücretteki artış oranına bakmak yeterli değildir. İşçinin iş sözleşmesi, varsa toplu iş sözleşmesi, bordroları, banka kayıtları, işyerindeki geçmiş uygulamalar ve somut olayın tüm özellikleri birlikte değerlendirilmelidir.
İşverenin zam yapması zorunlu olduğu halde bu artışı uygulamaması, işçi bakımından eksik ücret ödemesi niteliği taşır. Bu durumda işçi, iş akdini haklı nedenle feshederek şartları varsa kıdem tazminatı talep edebilir ve ödenmeyen bakiye ücret alacakları için dava yoluna başvurabilir.
Konya iş davası avukatı desteğiyle yapılacak hukuki değerlendirme, işçinin ücret farkı, bakiye ücret alacağı, haklı fesih ve kıdem tazminatı gibi hakları bakımından hak kaybı yaşamasını önleyebilir.
İletişim
Av. Süleyman Güney – Konya Boşanma İş Davası ve Tazminat Avukatı
📍 Adres: Akabe Mah. Şehit Furkan Doğan Cad. Beyplaza B Blok 5. kat No : 502 Karatay/KONYA
📞 Telefon:545 692 5022
📧 E-posta:av.suleymanguney@gmail.com
🌐 Web Sitesi:www.suleymanguney.av.tr
Not Randevular önceden planlanmaktadır. Telefon veya e-posta yoluyla iletişime geçerek uygun görüşme saatinizi belirleyebilirsiniz.
Av. Süleyman Güney – Konya’da boşanma, iş hukuku , tazminat ve arabuluculuk alanlarında profesyonel hukuki destek sunulmaktadır.
© 2026 Av. Süleyman Güney – Tüm Hakları Saklıdır.